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ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DEI）

目指す姿

1 役職員一人ひとりがDEIの重要性を理解し、属性や一面的な情報で何かを決めつけたり、押し付けたりせず、円滑なコミュニケーションにより「個人」と向き合うことを目指します。

2 役職員一人ひとりが生産性向上を常に意識し、ワークインライフの考え方のもと、ライフイベントやライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が選択できていることを目指します。

3 役職員一人ひとりの能力やスキル、適性を活かすチャンスがあり、一人ひとりが積極的にチャレンジしていることで、シナジーが生まれ組織力の向上を目指します。

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  Diversity（多様性） 性別・年齢・障がいの有無・国籍などの属性だけでなく、一人ひとりの経験・経歴・働き方・価値観などの多様性を尊重します。
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  Equity（公平性） 属性に関わらず、一人ひとりの事情や背景に応じて、必要な情報と機会を公平に得られる環境を整えます。
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  Inclusion（包摂性） 一人ひとりが前向きなチャレンジを通して、能力を最大限発揮し、互いに活かしあうことができる組織風土を築きます。

ロードマップ

意識醸成期（2022年～2024年度）

• 意識改革

  2022

  準備期

  意識醸成期

  ●アンコンシャス・バイアスへの対応

  • 管理職向け研修の実施
  • eラーニングによる自宅学習

  ●評価体系への反映

  • 通期評価
  • 360度評価へのダイバーシティ項目の組込

  ●情報発信

  • トップコミットメントの発信
  • D＆I情報の発信

• チャレンジ支援

  2022

  準備期

  意識醸成期

  ●多様なキャリアパスの構築

  • キャリアパスの策定
  • 適正・強み・スキルの見える化
  • キャリア研修の実施
  • キャリアイメージの作成・開示

  ●多様な人財の育成強化

  • 業種別研修／専門分野研修の実施
  • 将来を担う経営人財の育成
  • 役割定義書に基づいた公平な評価
  • 職階別スキルマトリクスの作成

  ●成長計画面談・1on1ミーティングの実施

• 働き方改革

  2022

  準備期

  意識醸成期

  ●福利厚生制度の拡充・利用促進

  • 不妊治療との両立支援制度新設
  • 有給による男性育休拡充
  • 制度利用の好事例発信

  ●総労働時間の削減

  • 時間外モニタリング・原因分析

風土定着期（2025年～2028年度）

DEIへの取組み

意識改革

• 
  アンコンシャス・バイアスへの対応 役職員一人ひとりが「アンコンシャス・バイアス＝無意識の思い込み」に気づき、互いに尊重し合うことのできる職場風土づくりを進めています。研修や年に一度の「アンコンシャス・バイアスチェック」などを通じて、役職員の意識改革を行っています。
• 
  DEIの理解・浸透 DEIに関する共通理解を進めることを目的に、DEIに関する資格取得を推進しています。役職員一人ひとりがDEIの理解を深めることで、日々の生活や業務の中に自然に浸透させて行くための基盤づくり進めています。
• 
  情報発信 トップコミットメントの発信により、グループ一体での取組みとして役職員の意識醸成とモチベーション向上を図っています。定期的にDEI関連の情報を発信するなど、役職員の関心を高める施策を継続的に行っています。

チャレンジ支援

• 
  多様な人財が活躍できる風土の定着 自身のキャリア希望やスキル、業務経験に応じて、ゼネラリスト以外にも、専門的かつ高度な知識を身につけ、多角的な視点でお客さまや地域の支援ができる、本部スペシャリストなどの専門人財やデジタル・コンサル・リース・地域商社など多方面でのキャリアを選択することができ、多様な人財が活躍しています。
• 
  マネジメント層の育成 サクセッションプランの策定・実施およびキャリア支援を行うことで、将来を見据えた計画的な人財育成を推進しています。また、階層別研修や業務別研修、行内・行外トレーニー派遣など、職員の階層や担当業務に応じた様々な研修制度を整備しており、職員の知識やスキルの向上を支援しています。
• 
  コミュニケーションの促進 上司と部下が毎月対話をする1on1ミーティングを実施することで、コミュニケーションの向上および部下の人財育成に取り組んでいます。1on1ミーティングを実施する意義や方法についても情報発信しており、実施率の向上を図っています。

働き方改革

• 
  多様な人財が活躍できる環境の整備 職員の多様なライフスタイルやライフイベントの変化に柔軟に対応した働き方を実現できるよう、福利厚生制度の充実化を図っています。同時に、制度の取得や活用が可能な職場風土の定着にも取り組んでいます。
• 
  総労働時間の削減 職員のライフワークバランスの見直しやプライベートと仕事の両立支援を目的に、デジタル利活用などによる業務の効率化を通して総労働時間の削減に取り組んでいます。毎月の部署別の総労働時間を開示・モニタリングすることで働き方改革を進めています。

風土定着期（2025年～2028年度）の数値目標

1. 管理職に占める次の項目の多様性比率（①性、②国籍、③年齢、④勤続年数、⑤中途採用者）
   管理職とは、労働基準法上の管理監督者に加え、管理監督者の一つ手前の職階である代理職を含めております。
2. 管理監督職とは、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計を指します。

主な外部評価

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  プラチナくるみんプラス

  認定取得

  次世代育成支援対策推進法に基づく特例認定企業として2023年1月17日付で北陸3県で初となる「プラチナくるみんプラス」を取得しており、子育てや不妊治療と仕事の両立を支援しています。
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  健康経営優良法人

  認定取得

  日本健康会議が認定する健康経営優良法人に2019年度から連続で認定されており、役職員一人ひとりの健康経営を推進しています。